人事採用部門

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人事採用部門

人事採用部門におけるウェブ活用の実情
労働人口問題=迫りくる社会問題/企業の事業継続課題

内閣府 経済社会総合研究所が発表している「労働力供給の長期展望」によると、日本国内の労働人口は1995年の約6700万人をピークに減少の一途をたどり、2025年には約5500万人~5800万人にまで少なくなってしまうと推計されています。
迫りくる労働者大幅減少=人材の奪い合いの時代。今までのやり方では、企業の事業継続に必要な人材を確保することができなくなりつつあります。対策として、ウェブやITをどのように活用するかが非常に注目されています。
人材採用を目的とするウェブ活用は大手就活ポータルサイト活用だけは不十分で、「他社と差別化する」ためにも自社オリジナルの公式採用サイトの重要度が増してきています。また、オンライン会社説明会やオンライン面接の導入など、ITを活用することで採用プロセスそのものも改良している企業も増えてきています。

主なお悩み/課題 - 人事採用部門からのよくあるご相談

悩み
  • 売り手市場になって採用難・・・今まで通りのやり方では人が採れなくなってきた
  • 熟練社員の定年退職が増えて専門職の人材が著しく不足している
  • 地方採用対策が必要
  • 海外進出に向けてグローバル人材が必要
  • 新卒採用解禁が3月になってから就活期間が圧縮され、時間が足りない
  • ウェブ活用を推進している他社に後れをとっている
  • 業界の成長性が乏しく、業界全体が就職先として敬遠されてしまっている
  • 他業界との人材の奪い合い(何をしたいかわからない学生が増えている)
  • 「ブラック企業」問題に世間が過敏になっている
  • せっかく内定を出しても内定辞退されてしまう
  • 入社しても定着しない(離職率が高い)
  • 採用した人物がミスマッチで戦力化しない

起きている要因

課題の背景 - 人事採用部門が抱えている課題

新卒採用の場合・・・「時間が足りない」

売り手市場への変化、経団連の採用広報解禁時期の変更なども影響し、学生の就活スタイルも変化してきています。
特に、採用広報解禁が3月になってからは、就活期間が圧縮され、採用部門としては「時間が足りない」中で、自社の魅力を伝え、採用応募や内定受託に引き寄せなければならなくななってきています。

学生の就活スタイルの変化

    • 就活ペースは早くなってきている
    • エントリーする企業数は減少傾向だが、面接選考に進む企業数や内定獲得する企業数は横ばい(少ない応募で内定を獲得している)
    • ソーシャルメディアは就職活動には意外と使用していない
    • インターンシップに参加した企業に対して、よい印象を持っている学生が多い
    • 学業と就活の両立に悩んでいる学生が多い(試験のタイミングと重なってしまう)
    • 自分の強み/弱みがわからない(エントリーや応募をした企業が自分にマッチしているか不安)
    • ワークライフバランスを気にしている(ただし、プライベートばかりを優先したいわけではなく、成長欲求はある)
    • 自己分析、業界/企業研究、面接対策が不十分だったと後悔している学生も多い
    • 採用広報解禁(3月1日)よりも前から、企業研究のための情報収集をしている学生が多い

中途採用の場合・・・ますます悪化している「定着率」

どこの企業、業界も人手不足が顕著になり、即戦力となる優秀な人材は、奪い合いの状態です。
求人を出しても、求めるレベルの人材からの応募がなかなか得られず、「求人内容と応募者のミスマッチ」が起きてしまっています。採用をしても定着率が悪く、また数年で離職してしまうという悪循環におちいりがちです。
ブラック企業による過酷な勤務状態の社会問題化や、ワークライフバランスを重視するライフスタイルを求める人が増加していることもあり、人材を獲得するためのPRポイントとして「給与面」以外の魅力を訴えようと各社試みていますが、必要な人材像を定義し、それに合った(そのような人材に対して訴求力がある)自社の魅力を自己定義できていない企業も多いです。

解決のために

課題解決のポイント - 人事採用部門がウェブ活用を推進するために

求める人物像を定義し、ウェブサイトでも明確に伝える

「求人内容と応募者のミスマッチ」は、採用する側もされる側も特に気にしていることです。ミスマッチを防ぐためには、まずは求める人物像を明確に定義し、かつその内容をウェブサイトでも丁寧に伝えることが大切です。

自社の魅力訴求の前に、業界の魅力を訴求する

希望業界を定めずに就職活動をしている学生や転職希望者も多く存在します。そのような人を引き込むためには、「この会社で働きたい」と思ってもらうことと同時に、あるいはその前に、「この業界で働きたい」と思ってもらう必要があります。
そのため、業界への理解を促し、興味喚起するウェブコンテンツも充実し、業界研究も支援することが有効です。
そのうえで、自社の強みをはっきりさせ、自社の製品やサービスについてわかりやすく伝えることで、自社の魅力を訴求します。

就活ポータルサイトの受け口として、自社サイトの採用コンテンツを強化する

今では、候補企業を探す入口は、大半が就職ポータルサイトになっています。しかし、就職ポータルサイトはまさに「競合」が密集している場です。ポータルサイトではどの企業も同じフォーマットで掲載されており、表現できることには制限があり、差別化をはかるのは至難の業です。
しかし、本気度の高い就職希望者は、ポータルサイトで興味のある企業を見つけた後で、その会社の自社公式サイトを見て、より詳しく理解しようとします。さらに、面接に進んだ際は企業研究のため、内定後は承諾判断のために繰り返し自社公式サイトを確認します。したがって、就職ポータルサイトの受け口として、自社サイトの採用コンテンツを強化することはとても重要です。

「採用サイト」と「コーポレートサイト」を分断しない

採用サイトをコーポレートサイトから切り離し、特設サイトとして運営している企業も多いです。
しかし、ウェブ解析をしていると、就職希望者は採用コンテンツだけを見ているわけではなく、コーポレートサイトに掲載されている代表挨拶や事業紹介、お客さまの声などさまざまなコンテンツを入念に見ていることがわかります。
ついつい、学生受けするためにということで、採用サイトを異なるデザインで切り離して運用してしまいがちです。ですが、実際に求められているのはウェブサイトの見た目ではなく、その会社のことを理解するためのコンテンツです。採用サイトを特設サイト化するべきかどうかは、この点も考慮して慎重に判断しなければなりません。特設サイト化させるという判断になった場合もコーポレートサイトやそのほかの自社運営サイトとの導線を綿密に整備することが大切です。

ケーススタディ

建設業 S社
営業人員の新卒採用で起きていたミスマッチを解消すべく、採用サイトを構築(注)過去に携わった複数事例を参考に作成したモデルケースです。
プロジェクト期間 5ヶ月
予算 600万円
参加部門 人事採用部門

あやとりが
ご支援できること

「人事採用部門」におすすめの導入プラン

ウェブサイトの種類別プラン

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